직원에게 어떻게 말할 것인가
폐업을 결정한 원장이 가장 미루는 대화가 있습니다. 가족에게 말하는 것보다도 더 미룹니다.
직원에게 말하는 일입니다.
가족은 어쨌든 같은 편이라는 전제가 있습니다. 그러나 직원은 다릅니다. 그들은 본인이 데려온 사람들이고, 본인이 매달 월급을 주기로 약속한 사람들입니다. "병원이 문을 닫는다"는 말은, 그 약속을 본인이 깨는 일입니다.
그래서 미룹니다. 한 달, 두 달, 어떤 원장님은 결정한 다음에도 몇 주를 더 끕니다.
그런데 미루면 비용이 듭니다. 감정적 비용만이 아니라, 진짜 돈이 듭니다.
근로기준법 제26조 — 30일 전 통보
이 조항을 모르거나, 알아도 그게 본인 일이 되리라고 생각하지 않는 원장님이 많습니다.
근로기준법 제26조는 이렇게 정합니다. 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
폐업도 해고에 해당합니다. 본인이 직원을 미워하지 않아도, 사정이 어려워서 어쩔 수 없는 일이어도, 법적으로는 사용자가 근로자를 내보내는 행위입니다. 30일 전 통보 의무는 그대로 적용됩니다.
저는 이 부분을 제대로 챙기지 못했습니다. 결정 후 마음만 무거워서 통보를 늦췄고, 결국 직원 한 명 한 명에게 통상임금 30일 치를 해고예고수당으로 지급해야 했습니다. 직원이 여러 명이면 그 금액이 적지 않습니다. 가장 어려운 시점에 가장 큰 추가 지출이 발생했습니다.
이 글을 읽고 계시다면, 이 부분만은 챙기시기 바랍니다.
그러나 30일 전 통보에는 또 다른 어려움이 있습니다
여기서 솔직해질 필요가 있습니다.
30일 전에 통보하면, 직원들 중 일부는 그날 또는 그 다음 주에 퇴사 의사를 밝힐 수 있습니다. 어차피 폐업할 병원이라는 것을 알게 되면, 다음 자리를 미리 알아보는 것이 자연스러운 행동입니다. 누구를 탓할 일이 아닙니다.
그러면 남은 30일 동안 진료에 차질이 생깁니다. 어떤 자리는 비고, 어떤 업무는 본인이 직접 메워야 하고, 어떤 환자는 마무리하지 못하고 다른 병원으로 보내야 합니다.
이것은 30일 전 통보의 단점이 아닙니다. 폐업 자체의 본질입니다. 어떻게 통보하든 마지막 한 달은 흔들립니다. 다만 30일 전 통보를 안 하면, 그 흔들림에 더해 한 달 치 통상임금이 추가됩니다.
그러니 결국 선택은 이것입니다. 통보를 일찍 하고 진료의 흔들림을 받아들일 것인가, 아니면 통보를 늦추고 추가 비용을 받아들일 것인가. 둘 다 어렵습니다. 다만 전자가 법적으로 안전하고, 직원들에게도 정직한 길입니다.
언제 말할 것인가
폐업일을 정한 다음 날이 가장 좋습니다. 더 늦출수록 마음만 무거워지고, 시간만 사라집니다.
가능하면 폐업일로부터 30일 이상 여유를 두고 통보합니다. 30일은 법적 최소치이고, 45일이나 60일 정도 여유가 있다면 직원들의 이직 준비에도 도움이 됩니다.
요일은 화요일이나 수요일이 낫습니다. 월요일 아침에 말하면 한 주 전체가 무거워지고, 금요일 오후에 말하면 직원들이 주말 동안 혼자 감당해야 합니다. 주중 가운데가 가장 무난합니다.
어떻게 말할 것인가
세 가지 방식이 있습니다.
개별 통보. 한 사람씩 따로 불러서 이야기합니다. 가장 인간적이고, 가장 시간이 많이 듭니다. 인원이 적을 때 적절합니다.
집단 통보. 직원 전체를 한 자리에 모아 한 번에 이야기합니다. 효율적이고, 정보가 균일하게 전달됩니다. 다만 한 사람 한 사람의 반응을 살피기 어렵습니다.
집단 통보 후 개별 면담. 가장 권할 만한 방식입니다. 전체 공지로 객관적 사실을 전달하고, 그 다음 한 명씩 따로 만나 개별 상황(퇴직 시점, 인수인계, 마지막 근무일 등)을 이야기합니다.
어떤 방식이든 한 가지는 지켜야 합니다. 서면으로도 남기는 일. 구두로 통보했더라도 통보서를 작성해 본인 서명과 함께 직원에게도 전달합니다. 통보일을 명시하는 것이 중요합니다. 30일이라는 기간은 통보일을 기준으로 계산되기 때문입니다.
무엇을 함께 전달할 것인가
통보 자체가 정보의 절반입니다. 나머지 절반은 그 다음에 무엇이 어떻게 진행될 것인지에 대한 안내입니다.
직원들이 알고 싶어 하는 것은 이런 것들입니다.
- 정확한 폐업일
- 마지막 근무일 (폐업일과 다를 수 있음)
- 퇴직금 지급 일정과 방식
- 4대 보험 상실 신고 시점
- 실업급여 신청 가능 여부와 방법
- 경력증명서 발급
- 인수인계 또는 마지막 한 달 동안의 진료 운영 방식
이 정보들을 미리 정리해두고, 통보하는 자리에서 함께 전달하는 것이 좋습니다. 가능하면 종이에 적어 한 장으로 만들어 나눠줍니다. 직원들은 충격받은 상태에서 들으면 잘 기억하지 못합니다. 손에 든 종이가 그들에게 도움이 됩니다.
특히 실업급여 신청은 직원들이 가장 챙겨야 할 부분입니다. 폐업으로 인한 퇴사는 자발적 사직이 아니라 비자발적 이직이라, 실업급여 수급 자격이 됩니다. 이 부분을 본인이 직접 설명해주는 것이 마지막 도리입니다.
마지막까지 사장으로 남는다는 것
폐업을 통보한 후의 한 달은, 사실 본인에게도 직원에게도 어색한 시간입니다.
본인은 더 이상 미래의 사장이 아니지만, 아직은 사장입니다. 직원은 곧 떠날 사람이지만, 아직은 직원입니다. 그 어색한 자리에서 한 달을 함께 마무리해야 합니다.
이 시간에 본인이 할 수 있는 일은 단순합니다. 약속한 임금을 정확한 날짜에 지급하는 일, 약속한 퇴직금을 마지막 날까지 계산해두는 일, 약속한 서류를 빠짐없이 챙겨주는 일. 이런 것들이 마지막 한 달의 사장 역할입니다.
폐업한다고 해서 본인이 못된 사람이 되는 것이 아닙니다. 마지막까지 약속을 지키는 사람으로 남는다면, 직원들도 본인을 그렇게 기억합니다. 그것이 본인에게도 작지 않은 위로가 됩니다.
직원에게 말하는 일이 가족에게 말하는 일보다 어려운 이유는, 그 자리에서 본인이 사장이라는 정체성이 가장 직접적으로 시험받기 때문입니다.
그러나 미루지 마십시오. 미루면 법적으로 손해 보고, 직원에게도 마지막 도리를 다하지 못하고, 본인에게도 짐만 무거워집니다.
오늘 결정했으면 내일 말하는 것이 좋습니다.